面對離職潮醫院專用門企業招人不如留人

眼下正值2015年后一次招聘和求職高峰期，對于一直有人才荒的醫院專用門企業9月這次招聘是關鍵性的一次。俗話說得好：凡是預則立，不預則廢。招聘工作開展的是否到位，是醫院專用門企業發展的“重中之重”。“萬丈高樓平地起，千里之行始于足下”招聘直接影響到人力資源其他各個模塊工作的開展，更重要的是招聘工作做得好就避免醫院專用門企業大量的重復性、機械性、單一性、事務性的惡性循環工作，進而將工作的重點落到企業的發展上面。

面對離職潮 醫院專用門企業招人不如留人

一、崗位需求要明確

明確崗位需求，有需求才有招聘。一般需求的有以下幾個方面：人力資源規劃中明確的需求信息、人員離職產生的空缺、部門主管提交的招聘申請等。對招聘崗位進行分類，按不同的崗位要求，選擇合適崗位需求人才的招聘渠道。

二、多層考慮招聘

需求確定之后便是確定招聘的時間與渠道了。在這之前首先應該明確一個原則：內部人員能否滿足需求?如果不能，再進行外部招聘。一來避免崗多人少，或者新手多熟練者少的情況，緩解用人的壓力與培訓的壓力;二來為人員流動高峰做好人員的儲備工作。

三、確定招聘渠道

確定招聘的時間與渠道后，就要擬定招聘要求了，這里就不對崗位職責與招聘要求做過多的闡述了，每個醫院專用門企業都有自己的要求。只說幾個注意的地方：一方面對于中高層管理人員的招聘要求不光要偏重工作經驗、工作行業與專業類型，還要看重其人格特征、做事方法與價值觀是否符合企業的文化。如果預算滿足的話，可以采用獵頭，畢竟專業性上會有比較好的把握。

另一方面，基層管理人員，一定要有很強的基層工作經驗，儲備干部的招聘一般會比較傾向于校招，一是素質有保證，二是可塑性較高。所以對于儲備干部的招聘不必過于苛求工作經驗，而應該更注重其“潛力”的發掘。

四、建立詳細流程

考核方案的確定要包括場地、大致時間、面試者、面試內容、考察點等內容。對于招聘的不同類的人員要有不同的方案，而且方案并不是經常變化的，所以年年可用，適當調整一下即可。當然，日常工作要做足，比如：崗位分析、崗位要求、性格分析、人員素質模型等。否則，到招聘的時候再來弄就比較倉促了。

其實對于醫院專用門行業而言，人才短缺問題一直是不少企業苦惱的問題，可是相對于招聘人才，企業或許更應該想想如何留住優秀的醫院專用門從業者。